육아휴직 조건과 기간 — 누가 쓸 수 있고 며칠 전에 신청하나
육아휴직을 쓸 수 있는 사람
남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제19조제1항은 "사업주는 임신 중인 여성 근로자가 모성을 보호하거나 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)를 양육하기 위하여 휴직을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다"고 정하고 있습니다. 다만 대통령령으로 정하는 경우는 예외라는 단서가 붙어 있습니다.
두 기준은 둘 중 하나만 맞으면 됩니다. 만 8세가 지났더라도 초등학교 2학년 이하면 대상입니다. 조문이 "허용하여야 한다"고 적은 점도 중요합니다. 회사 재량으로 정하는 제도가 아니라 사업주의 의무이고, 신청을 받고도 허용하지 않으면 같은 법 제37조제4항제4호에 따라 500만원 이하의 벌금 대상입니다.
휴직할 자격과 급여받을 자격은 다른 법에 있습니다
이 부분이 가장 많이 섞여서 설명됩니다. 육아휴직을 쓸 수 있는지는 남녀고용평등법이 정하고, 육아휴직 기간에 돈을 받을 수 있는지는 고용보험법이 정합니다. 요건이 서로 다릅니다.
| 구분 | 근거 | 요건 |
|---|---|---|
| 휴직을 쓸 자격 | 남녀고용평등법 제19조제1항, 시행령 제10조 | 자녀 연령 요건 충족. 휴직 시작 전날까지 같은 사업 계속 근로 6개월 이상 |
| 급여를 받을 자격 | 고용보험법 제70조제1항 | 육아휴직 30일 이상 부여. 시작일 이전 피보험 단위기간 합산 180일 이상 |
시행령 제10조는 제19조제1항 단서의 "대통령령으로 정하는 경우"를 "휴직개시예정일의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 신청한 경우"로 정하고 있습니다. 반면 고용보험법의 180일은 지금 회사 근속이 아니라 피보험 단위기간의 합산이라 앞 직장 기간도 합산 대상이 될 수 있습니다. 두 요건은 각각 확인하셔야 합니다.
기간은 1년, 조건에 맞으면 1년 6개월
제19조제2항은 "육아휴직의 기간은 1년 이내로 한다"고 정하고, 다만 다음 세 가지 중 하나에 해당하는 근로자는 6개월 이내에서 추가로 사용할 수 있다고 정합니다. 2024년 10월 22일 개정으로 들어온 조항입니다.
- 같은 자녀를 대상으로 부모가 모두 육아휴직을 각각 3개월 이상 사용한 경우의 부 또는 모
- 「한부모가족지원법」 제4조제1호의 부 또는 모
- 고용노동부령으로 정하는 장애아동의 부 또는 모
세 번째의 장애아동은 시행규칙 제14조의4에서 "「장애인복지법 시행규칙」 별표 1에 따른 장애의 정도가 심한 장애아동"으로 정하고 있습니다. 세 가지 중 어디에도 해당하지 않으면 1년이 한도입니다.
세 번까지 나누어 쓸 수 있습니다
제19조의4제1항은 "근로자는 육아휴직을 3회에 한정하여 나누어 사용할 수 있다"고 정합니다. 같은 항 후단에는 횟수에서 빠지는 두 가지가 적혀 있습니다. 임신 중인 여성 근로자가 모성보호를 위하여 사용한 횟수, 그리고 뒤에서 설명할 제19조제6항의 주 단위 육아휴직을 사용한 횟수는 분할 횟수에 포함하지 않습니다.
2026년에 생긴 주 단위 육아휴직
2026년 2월 19일 법률 제21373호로 제19조에 제6항부터 제8항까지가 신설됐고, 부칙 제1조가 "공포 후 6개월이 경과한 날부터 시행한다"고 정해 2026년 8월 20일부터 시행 중입니다. 제6항과 제7항 원문은 이렇습니다.
제6항 — "사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀가 소속된 기관의 휴원, 휴교, 방학 및 자녀의 질병 등 고용노동부령으로 정하는 사유로 자녀를 양육하기 위하여 육아휴직을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다."
제7항 — "제6항에 따른 육아휴직은 1년에 1회에 한정하여 주 단위로 사용할 수 있고, 그 기간은 1주 또는 2주로 한다. 다만, 해당 기간은 제2항에 따른 육아휴직 기간에 포함한다."
사유는 시행규칙 제15조제1항에 네 가지로 정해져 있습니다. 자녀가 소속된 학교·유치원·어린이집이 법에 따라 휴업·휴교·휴원한 경우, 그 기관이 방학기간 중인 경우, 자녀가 질병이나 사고 등으로 입원한 경우, 자녀에게 자가격리·등교 중지·격리 같은 감염병 관련 조치가 있는 경우입니다. 제6항 단서는 방학기간에 한정해 사업 운영에 막대한 지장이 있으면 근로자와 협의해 시기를 변경할 수 있게 했고, 제8항은 그때 변경 사유와 기간을 서면으로 알리도록 했습니다.
급여 쪽도 함께 바뀌었습니다. 고용보험법 제70조제1항은 같은 날 개정되어 제19조제1항에 따른 육아휴직은 30일 이상, "같은 법 제19조제6항에 따른 육아휴직"은 7일 이상 부여받은 경우를 급여 대상으로 적고 있습니다. 금액은 시행령 제95조제3항이 지급대상 기간이 1개월을 채우지 못하면 월별 지급액을 그 달의 휴직 일수에 비례해 계산하도록 정합니다. 실제 계산은 고용센터에서 확인하시는 편이 정확합니다.
육아기 근로시간 단축과 같이 쓰기
휴직 대신 일하는 시간만 줄이는 제도가 제19조의2 육아기 근로시간 단축입니다. 대상 자녀 기준이 육아휴직보다 넓어서 만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하입니다. 단축 후 근로시간은 제3항에 따라 주당 15시간 이상 35시간 이하여야 합니다.
기간은 제4항에 적혀 있습니다. "육아기 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 한다. 다만, 근로자가 제19조제2항 본문에 따른 육아휴직 기간 중 사용하지 아니한 기간이 있으면 그 기간의 두 배를 가산한 기간 이내로 한다." 육아휴직 1년 중 6개월을 남겼다면 그 두 배인 12개월이 붙습니다. 휴직을 다 쓰지 않고 남기는 선택이 손해가 아닐 수 있는 이유입니다.
며칠 전까지 신청해야 하나
시행령 제11조제1항은 휴직개시예정일의 30일 전까지 신청서를 제출하도록 정하고 있습니다. 다만 같은 조 제3항은 임신 중인 여성 근로자에게 유산·조산·사산의 위험이 있는 경우, 출산 예정일 전에 자녀가 출생한 경우, 배우자의 사망·부상·질병·장애나 이혼 등으로 자녀를 양육하기 곤란한 경우 등에는 7일 전까지 신청할 수 있게 합니다. 주 단위 육아휴직은 더 짧습니다. 같은 조 제4항은 고용노동부령으로 정하는 긴급한 사유(휴업·휴교·휴원, 자녀 입원, 감염병 관련 조치)에는 휴직개시예정일까지 신청할 수 있다고 정합니다.
사업주가 답을 주는 기한도 있습니다. 제11조제5항은 30일 전 신청에는 14일 이내, 7일 전 신청에는 3일 이내, 긴급 사유 신청에는 지체 없이 허용 사실을 알리도록 하고, 제6항은 그 기간 안에 알리지 않으면 근로자가 신청한 대로 허용한 것으로 본다고 정합니다.
회사가 거부할 수 있나
법에서 확인되는 거부 사유는 한 가지입니다. 시행령 제10조의 계속 근로 기간 6개월 미만입니다. 인력이 부족하다거나 후임을 못 구했다는 사정은 제19조제1항 단서의 대통령령이 정한 경우에 들어 있지 않습니다.
다만 제6항 단서의 방학기간 시기 변경은 성격이 다릅니다. 거부가 아니라 협의해 시기를 옮기는 것이고, 제8항에 따라 사유와 변경된 기간을 서면으로 알려야 합니다. 육아기 근로시간 단축은 시행령 제15조의2에 별도의 허용 예외가 있어 사정이 다릅니다.
복귀하면 어떤 자리로 돌아가나
제19조제3항은 "사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다"고 정합니다. 이를 어기면 제37조제2항제3호에 따라 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금입니다.
복귀 자리는 제4항에 있습니다. "사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. 또한 제2항의 육아휴직 기간은 근속기간에 포함한다." 기간제근로자와 파견근로자는 제5항에 따라 육아휴직 기간이 사용기간이나 근로자파견기간에서 제외됩니다.
낡은 글에 남아 있는 두 가지
검색으로 올라오는 오래된 글에 자주 남아 있는 설명이 둘 있습니다. 현재 조문과 맞지 않습니다.
- "3+3 육아휴직" — 고용보험법 시행령 제95조의3의 현재 제목은 "출생 후 18개월 이내의 자녀에 대한 육아휴직 급여 등의 특례"이고, 제1항은 자녀 출생 후 18개월이 될 때까지 부모가 모두 육아휴직을 하는 경우 시작일부터 6개월까지의 상한을 정하고 있습니다. 2023년 12월 26일 개정으로 달라진 부분이라 3개월·12개월을 전제로 한 설명은 지금 기준이 아닙니다.
- "사후지급금" — 급여 일부를 복직 후에 몰아 주던 근거였던 고용보험법 시행령 제95조제4항은 현재 "삭제 <2024.12.24>"로 표시되어 있습니다.
자주 틀리는 세 가지
- 근속 180일이면 된다고 보는 것 — 180일은 피보험 단위기간이고 급여 요건입니다. 휴직 쪽 기준은 시행령 제10조의 계속 근로 6개월입니다.
- 자녀가 만 8세를 넘으면 끝이라고 보는 것 — 제19조제1항은 만 8세 이하 "또는" 초등학교 2학년 이하로 적고 있습니다. 육아기 근로시간 단축은 만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하까지입니다.
- 남은 육아휴직 기간을 그냥 버리는 것 — 제19조의2제4항 단서에 따라 쓰지 않은 육아휴직 기간은 두 배로 가산되어 육아기 근로시간 단축 기간에 붙습니다.
급여가 얼마인지는 따로 정리했습니다
이 글은 자격과 기간, 신청 절차만 다뤘습니다. 구간별 상한과 하한, 부모가 함께 쓸 때의 특례 같은 금액은 별도의 글과 계산기에 정리해 두었습니다.
- 육아휴직 급여 계산기 — 통상임금을 넣으면 구간별 월 지급액과 총액을 보여줍니다.
- 4대보험 계산기 — 복귀 후 실수령액을 가늠할 때 함께 쓰시면 됩니다.
자주 묻는 것
Q. 회사가 거부할 수 있습니까
없습니다. 남녀고용평등법 제19조제1항이 "허용하여야 한다"고 적습니다. 회사 재량으로 정하는 제도가 아니라 사업주의 의무이고, 신청을 받고도 허용하지 않으면 같은 법 제37조제4항제4호에 따라 500만원 이하의 벌금 대상입니다.
Q. 아이가 만 8세를 넘었습니다
초등학교 2학년 이하면 대상입니다. 조문이 "만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하"로 적어 둘 중 하나만 맞으면 되도록 했습니다. 입양한 자녀도 포함합니다.
Q. 휴직을 쓸 자격과 급여받을 자격이 같습니까
다릅니다. 여기가 가장 많이 섞입니다. 쓸 수 있는지는 남녀고용평등법이 정하고, 돈을 받을 수 있는지는 고용보험법이 정합니다. 요건이 서로 다르니 각각 확인하셔야 합니다.
Q. 근속 6개월이 안 되면 어떻게 됩니까
시행령 제10조가 제19조제1항 단서의 예외를 "휴직개시예정일의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 신청한 경우"로 정합니다. 이 경우 사업주가 거부할 수 있습니다.
Q. 앞 직장 경력도 인정됩니까
급여 쪽은 인정될 수 있습니다. 고용보험법의 180일은 지금 회사 근속이 아니라 피보험 단위기간의 합산이라 앞 직장 기간도 합산 대상이 될 수 있습니다. 반면 휴직 자격의 6개월은 해당 사업에서의 계속근로입니다.
Q. 급여를 받으려면 며칠 이상 써야 합니까
고용보험법 제70조제1항이 육아휴직 30일 이상 부여를 요건으로 둡니다. 그리고 시작일 이전 피보험 단위기간이 합산 180일 이상이어야 합니다.
Q. 1년 6개월은 누가 쓸 수 있습니까
제19조제2항 본문이 1년 이내로 정하고, 단서의 세 가지 중 하나에 해당하는 근로자가 6개월 이내에서 추가로 쓸 수 있습니다. 2024년 10월 22일 개정으로 들어온 규정이고, 본문에서 그 세 가지를 조문으로 적어 두었습니다.
근거 — 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제19조, 제37조제4항제4호, 같은 법 시행령 제10조, 고용보험법 제70조제1항. 개별 판단은 고용노동부 1350으로 확인하시는 편이 정확합니다.
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